试用期怀孕员工遭遇公司违法辞退，需警惕以下法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若被辞退后未及时仲裁，可能超过时效致权益无法通过法律途径维护。例如，2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能不予受理。
2、经济损失风险：违法辞退会导致收入中断，还可能产生孕期检查、生育等费用，造成经济损失，若不及时维权，损失可能无法弥补。
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试用期怀孕员工应对公司可能的辞退，要避免以下错误行为，以免影响权益维护：
1、忽视关键证据收集：得知被辞退时若情绪激动，易忘记收集劳动合同、怀孕证明、工作记录等关键证据，导致后续维权因证据不足处于不利地位。
2、盲目签署离职文件：部分员工可能在公司劝说或压力下，未仔细查看便签署离职申请、解除劳动合同协议书等，一旦签署可能被认定为自愿离职，丧失索赔权。
3、采取过激维权方式：个别员工可能以吵闹、扰乱公司秩序等方式维权，这不仅无法解决问题，还可能违反规章制度，甚至承担法律责任。
若不确定自身行为是否恰当，或维权中遇困惑，建议及时咨询我，我会为您提供详细解答。
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试用期怀孕时公司能否辞退，需结合具体情况判断，并非绝对不能辞退。
通常情况下，公司不能仅因员工试用期怀孕而辞退。
若员工试用期怀孕，但不存在不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等法定情形，公司不得辞退。
若员工试用期怀孕且存在上述法定可解除情形（如试用期内被证明不符合录用条件），即使怀孕，公司也有权依法辞退。
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针对“试用期怀孕公司能否辞退”的问题，直接的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规。
《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假，体现了对怀孕女职工的特殊保护。《女职工劳动保护特别规定》第六条明确，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明减轻劳动量或安排其他适应工作，且对怀孕7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或安排夜班劳动。这些规定表明，法律对怀孕女职工有特殊保护，试用期怀孕员工同样适用。公司只有在员工存在不符合录用条件等法定情形时才能辞退，仅因怀孕这一情形，不能辞退试用期怀孕员工。

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