残疾人被公司辞退的处理结果可能受多种特殊情况影响，以下分析常见例外情形。
1. 残疾人因残疾导致无法胜任工作且公司已尽调整义务：若残疾人因视力残疾无法胜任原数据录入岗位，公司将其调整至后勤岗位后仍无法完成工作，且提供了辅助设备（如放大镜）仍无改善，则公司辞退可能合法，无需支付赔偿金，仅需支付经济补偿。
2. 公司因经营困难大规模裁员且残疾人属于优先留用对象：若公司因破产进行裁员，根据法律规定，残疾人属于优先留用人员，若公司未优先留用而直接辞退，属于违法裁员，需支付赔偿金；但若公司已证明无适合残疾人的岗位且履行了法定裁员程序，则可能合法。
3. 残疾人存在严重违纪行为：若残疾人因盗窃公司财物被辞退，即使其有残疾，公司辞退也合法，无需支付补偿或赔偿，此时残疾不影响辞退的合法性。
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残疾人被公司辞退的合法性判断需严格依据《中华人民共和国劳动法》等相关规定，以下结合具体法条进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条（最新修订版），用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍无法胜任。对于残疾人被辞退的情况，若公司仅以残疾为由辞退，不符合该条任何一款规定，属于违法解除；若公司能证明残疾人因残疾无法胜任原工作，且已提供合理调整（如调整岗位、提供辅助设备）后仍无法适应，则符合该条第二项规定，辞退合法。因此，是否合法的关键在于公司是否履行了“培训或调整岗位”的前置义务，以及辞退原因是否与残疾导致的无法胜任直接相关。
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残疾人被公司辞退后，可能面临多种法律风险，以下举例说明核心风险点。
1. 证据链断裂风险：例如，残疾人主张公司因残疾歧视辞退，但仅能提供残疾证明，无法提供公司提及“残疾不适合工作”的聊天记录或录音，也无辞退通知书，导致仲裁委无法认定辞退与残疾相关，最终败诉。
2. 经济损失扩大风险：若公司违法辞退后，残疾人未及时申请仲裁，导致超过时效无法获得赔偿金，同时因失业造成生活来源中断，经济压力进一步增大；若公司合法辞退但未支付经济补偿，残疾人也需及时维权，否则可能因时效问题无法追回。
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残疾人被公司辞退后，部分常见操作可能会损害自身权益，需特别避免。
1. 忽视证据收集：部分残疾人被辞退后情绪激动，未及时收集辞退通知、工作记录等关键证据，导致后续仲裁或诉讼时因证据不足败诉，如仅口头主张公司歧视残疾，却无书面证据支持。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若因拖延未在辞退后一年内申请仲裁，将丧失胜诉权，即使公司确实违法辞退，也无法通过法律途径维权。
3. 盲目签署离职文件：部分公司可能诱导残疾人签署“自愿离职”协议，若签署此类文件，将无法主张违法辞退的赔偿金，需仔细阅读文件内容，确认无不利条款后再签字。
若您已出现上述错误操作，建议立即向专业律师咨询，寻求补救措施。

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