针对“劳动争议既可以仲裁也可以诉讼吗”的问题，答案需结合法律程序要求明确回复。
劳动争议并非可以直接选择仲裁或诉讼，通常需先经过劳动仲裁才能提起诉讼。
1. 若劳动争议未经过劳动仲裁程序，直接向法院起诉的，法院一般会驳回起诉；
2. 若对劳动仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼；
3. 若劳动仲裁裁决为终局裁决（如追索劳动报酬、工伤医疗费等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议），用人单位只能向法院申请撤销裁决，劳动者仍可起诉。
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劳动争议处理过程中可能存在法律风险，以下是需要注意的风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，劳动者2023年1月被单位拖欠工资，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁机构可能不予受理；
2. 证据链缺失风险：若缺乏关键证据（如劳动合同、工资记录），可能导致仲裁或诉讼请求无法得到支持。例如，劳动者主张单位未签订劳动合同，但无法提供工牌、考勤记录等证据证明劳动关系，仲裁请求可能被驳回。
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关于“劳动争议既可以仲裁也可以诉讼吗”的直接回复，需依据相关法律条文进行分析。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”该条明确了劳动仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁直接起诉不符合法定程序。同时，第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”因此，劳动争议需先仲裁，对非终局裁决不服才能诉讼，直接诉讼缺乏法律依据。
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劳动争议处理存在一些特殊情况或例外情形，会影响处理方式，以下是具体说明。
1. 双方书面约定直接诉讼：若劳动争议双方达成书面协议，约定可直接向法院提起诉讼，此时可跳过仲裁程序。例如，用人单位与劳动者在劳动合同中约定“因劳动报酬产生争议，可直接向法院起诉”，该约定合法有效时，当事人可直接诉讼；
2. 法律规定的直接诉讼情形：部分劳动争议（如劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失的），可直接向法院起诉，无需经过仲裁；
3. 终局裁决的特殊处理：对终局裁决不服，劳动者可起诉，用人单位只能申请撤销裁决，不能直接起诉。例如，劳动者追索劳动报酬的仲裁裁决为终局裁决，用人单位若不服，需向中级法院申请撤销，而非向基层法院起诉。

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